Fő szolgáltatásunk · szervezeti átalakulás
Lásd a kultúrádat. Mozdítsd tudatosan.
A szervezeted él. Életszakaszai vannak, válságai és következő lépése. Mi láthatóvá tesszük, hol áll ma, és veletek tesszük meg a lépést, amelyik innen következik. Amit hozunk: tükör, térkép és egy évekre szóló ív.
A vakrepülés ára
Amikor jól működik, a megbeszélések tisztasággal érnek véget, az emberek engedély nélkül szállítanak, a kellemetlen igazság hamar felszínre kerül. Amikor akadozik: ugyanaz a gond bukkan fel csapatról csapatra, jön a sokadik átszervezés, és a legjobbak kilépőinterjú nélkül távoznak.
akkora piaci teljesítmény tizenöt év alatt az erős kultúrájú cégeknél
Stanford · Good to Greatnyereségnövekedés kétszáz cégnél, tizenegy éves távon
Kotter & Heskett · Harvardakkora eséllyel előzi meg versenytársait az egészséges szervezet
McKinseyA kultúra jelzi előre az innovációt; az innováció az eredményt.
Zhang és társai, 2023A legtöbb vezetői csapat mégis találgat. Érthető: eddig hiányzott az eszköz, amivel látni lehet.
Miért változtat meg mindent a láthatóság
A félresiklott átalakulásoknak egy közös gyökerük van: a vezetés vakon próbál mozdítani egy rendszert. Tünetekről vitatkozik, egymásnak ellentmondó kezdeményezéseket indít, és találomra választ módszert.
Egy térkép mást tesz lehetővé. Nyolc vezető, akik eddig nyolcfelé húztak, ugyanarra a pontra mutat: „ott." Ez a pillanat a munka kezdete.
És kimondjuk itt is: a láthatóság az első lépés, az út onnan kezdődik. A térkép, amely olvasatlanul lóg a falon, dísz. A cél mindig ugyanaz: kiválasztani azt az egy következő lépést, amelyik a szervezetet valóban tovább viszi. A kép, a beszélgetés, a következő lépés.
Egy térkép, minden térkép
A spiráldinamika, Laloux öt színe, az integrál elmélet négy negyede, a Theory U, az agilis érettségi modellek: mindegyik a valóság egy-egy darabját mutatja meg. Ez a térkép egyetlen keretbe fogja őket.
Húsz fejlődési vonal, négy negyed (belső és külső, egyéni és közösségi), és egy kilencfokú skála a túléléstől az önszerveződésig. Amit ma használtok, megtarthatjátok. Ráadásul látni fogjátok, hol ül a nagyobb képen, és mi maradt eddig takarásban.
A kultúrátok sok szálból szövődik. Egy csapat lehet kiváló a döntéshozatalban és gyenge a konfliktusok kezelésében; világszínvonalú a stratégiában és néma a visszajelzésben. Ezt egyetlen szám elhallgatja. A térkép megmutatja.
Hat elv
A legtöbb felmérés azt kérdezi: milyen jók vagytok, hogy álltok a mércéhez képest? Mi azt: hol jártok a fejlődés útján, mi készül megszületni? Az értékelés osztályzatot ad. A fejlesztő szemlélet tükröt.
A kérdőív azt mutatja, mit mondanak az emberek, amikor dobozokat kell bejelölniük. Az interjú azt, amit élnek. És aki végigbeszélt velünk másfél órát, a végére már másképp gondolkodik. Az interjú maga az első beavatkozás.
Egy térkép, amely az egészet mutatja; az ötvenoldalas jelentés a fiókban porosodik. A vezetés percek alatt olvassa a térképet, és hónapokig visszanyúl hozzá.
Húsz fejlődési vonal, egyetlen élő rendszerként. A kultúra a struktúrához kapcsolódik, a döntéshozatal az innovációhoz, a vezetés a bizalomhoz. Az egészet rajzoljuk meg, mert a részek külön-külön félrevezetnek.
Ez lepi meg a legtöbb embert. A diagnózis már beavatkozás: minden interjú magot vet, minden visszajelző ülés ajtót nyit. Amint a kultúra láthatóvá válik, már mozdul is.
A lépést a szakaszhoz igazítjuk, mások jó gyakorlata csak ötletet ad. Ami egy zöld szervezetnek tökéletes, az egy narancsnak zavarba ejtő. Olvassuk a szakaszt, és azt tervezzük, ami odaillik.
Megváltoztatja az embereket, miközben méri őket.
Az ív, amelyet együtt járunk
A Jövőképző evolúció ritmus: évről évre ismétlődik, és minden körrel mélyebbre visz. Ahogy figyelünk, azt Otto Scharmer U-folyamatából tanultuk: minden interjúnk egy U-interjú. A mély változás íve →
Először látni kell. Belépünk a szervezetbe és figyelünk: diagnosztikai interjúk, fókuszcsoport-beszélgetések, és az Edusessment műhely, ahol a csapat maga rajzolja meg a kultúráját. A szakasz végére közös kép áll: a térkép, belülről, azoktól, akik ott élnek.
A térkép, amelyet csak a tanácsadó tud olvasni, átadott anyag marad; diagnózissá akkor válik, amikor együtt olvassátok. A vezetői kör végigjárja a térképet, ráismer magára, és megtalálja azt a két-három fogódzót, ahol a befektetett energia a legtöbb mozgást hozza.
Ötven ajánlás helyett két-három szakaszhoz illő lépés, amely oda illik, ahol a szervezet valóban áll. Azt a munkát, amelyet csak a szervezet végezhet el, a szervezet végzi el. Mi tartjuk a tükröt. Ti járjátok az utat.
Az egyszeri áttörés még csak a kezdet. Olyan fejlődési szerkezeteket építünk, amelyek akkor is tovább fejlődnek, amikor mi már kiléptünk a szobából: a tudás átadása a belső embereknek, a működés újratervezése, a hosszú ív.
Évente egyszer újrarajzoljuk a térképet. Új minták, új fogódzók. A csapat látja, mennyit lépett. Itt zárul a kör... és itt nyílik újra.
Melyik életszakaszban jár a szervezeted?
Bernard Lievegoed, a holland pszichiáter, tanítóink tanítója adta a legtisztább képet arról, hogyan nőnek a szervezetek. A szakasz a szervezet belső alakját mutatja, a létszámától függetlenül: két kétszáz fős cég állhat egészen más helyen.
Alapító, alapító csapat, közvetlen kapcsolat mindenkivel. A folyosón dőlnek el a dolgok, a kultúra egy-két ember ösztöneiben él. Gyönyörűen működik... amíg működik.
A válság
Amikor az alapító kezéből kicsúsznak a kapcsolatok, és a varázslatból káosz lesz. Az önállóság helyét engedélykérés veszi át. A minőség csúszik. Ugyanaz a gond bukkan fel osztályról osztályra, mert az információ elakad útközben.
Amit teszünk
Egy-két mély vezetői interjú, az első térkép napokon belül, és egy munkaülés, ahol kiderül a következő negyedév három legfontosabb teendője.
Ismerős, ha
alapító, ügyvezető vagy alapító csapat vagy, és az első növekedési fájdalmakat érzitek. Gyakran 10–80 fő, de a szakasz többet mond a létszámnál.
Túlélte az úttörő-válságot, mert szerkezetet kapott: osztályok, folyamatok, vezetői rétegek az alapító és a munkatársak között. Kiszámíthatóan fut.
A válság
Most fordítva jön: a szerkezet, amely megmentette, kezdi fojtani. Falak nőnek az osztályok között. A kezdeményezések lassulnak. A folyamatokat akkor is betartják, ha rosszak. A kemény igazság megszűrve ér fel. A cég egyre hatékonyabban csinálja a rossz dolgokat.
Amit teszünk
A teljes vezetői réteg feltérképezése, írott diagnózis, majd egy műhely, ahol a vezetés együtt találkozik a képpel, és kimondja, ami eddig kimondatlan maradt. Konkrét fejlesztési terv; kérésre évenkénti újratérképezés, hogy a tulajdonosi kör is lássa az elmozdulást.
Ismerős, ha
HR-vezető, átalakulásért felelős vezető, szervezetfejlesztő, ügyvezető vagy belső változásmenedzser vagy. Gyakran 80–800 fő.
Itt a szervezet a hatékonyság fölé a tudatosságot helyezi. Az emberek értelmet keresnek a munkaköri leíráson túl. A stratégia újra és újra a kultúra falába ütközik. Több átalakulás fut egyszerre (agilis, AI, fenntarthatóság, cél), és egymásnak feszülnek; csak egy mélyebb rend fogja őket össze.
A munka
A szervezet mint élő rendszer, ahol szerkezet, kultúra és cél egy irányba néz, és az ember a tervezés közepén áll, a terv őt szolgálja. Százötven fő fölött (Dunbar száma) a szervezet szubkultúrák csillagképe. Így is nézünk rá: minden egység, telephely, funkció saját képet kap, ugyanabban a keretben.
Amit teszünk
Többszintű térképezési program: kulcsvezetői interjúk, kiválasztott csapatok csoportos térképezése, AI-támogatott térképezés a szélesebb körnek, szubkultúra-térképek, egységes vizuális nyelv, évről évre összevethetőség.
Ismerős, ha
átalakulásért felelős igazgató, szervezet- és kultúrafejlesztési vezető, belső tanácsadó, agilis vagy AI-felkészültségért felelős vezető vagy. Gyakran 500 fő fölött, néha tízezrek.
Bármelyik szakaszban jártok, ugyanaz a térkép, ugyanaz a nyelv... és a következő lépés mindig a tiétek.
A zászlóshajó · Edusessment
Két nap. Tizenöt-harminc ember. Egy facilitátor. A csapat megtanulja a fejlődési kereteket, feltérképezi a saját kultúráját, megtalálja a fogódzókat, és megírja a saját fejlődési útitervét. A második nap végén a térkép a csapaté. És a következő lépések is.
Élő, vezetett folyamat, ahol a szoba végzi a munkát, mi a teret tartjuk. Több egy műhelynél, ahol valaki beszél a csapatnak, és egészen más, mint egy kérdőív, amely eltűnik egy táblázatban.
Amikor egy csapat maga rajzolja meg a térképét, az a kép vele marad. Az Edusessment a mi válaszunk a tanácsadói szakma legrégebbi kérdésére: hogyan lesz az eredmény az ügyfélé?
A nap ritmusa lélegzik. Ismerkedő, kapcsolatteremtő gyakorlatokkal nyit, hogy biztonságos legyen őszintének lenni; játékos és éber pillanatok váltják egymást; és az egész az U ívét járja: a megszokott válaszok elengedésétől a látáson és érzékelésen át a jelenlétig, aztán a kikristályosodásig és az első kipróbálásig.
Első nap
Délelőtt a csapat megtanulja a fejlődés nyelvét: a vörös, borostyán, narancs, zöld és Teal szakaszokat, és a húsz fejlődési vonalat. Délután négy-öt csoport filccel és papírral megrajzolja a saját térképét. Már a rajzolás közbeni beszélgetésekben elindul valami.
Második nap
A térképek a falra kerülnek. A csapat együtt olvassa: hol egyeznek, hol térnek el, mit véd a szervezet, és mi próbál megszületni. Csoportonként két-három konkrét fogódzó, aztán a saját útiterv, a csapat kezéből.
A csapat rajzol, ismer fel, választ; a tanácsadó a teret tartja. A sajátnak érzett kép cselekvésre visz.
A műhely után is élnek: felkerülnek a falra, három hónap múlva is rájuk hivatkoznak. Ez lesz a közös nyelv, amelyen a szervezet a saját kultúrájáról beszél.
A rajzolás közbeni beszélgetések magot vetnek. A minták felismerése ajtót nyit. A kultúra elmozdul, mielőtt a második nap véget ér.
Ha a szervezet narancs, de a vezetés Tealről álmodik, az útiterv a valódi következő lépést nevezi meg. Ettől lesz járható.
Délelőtt keretek, délután térképezés és fogódzók. Tíz-tizenöt fős vezetői csapatnak, amelynek sűrített diagnózis kell.
Öt-tíz fős felső vezetésnek: tömörített keretek, egy térképezési kör, vezetett beszélgetés a mintákról. Gyors első kép, a mélyebb elemzés később jöhet; jó belépő a szélesebb körű Edusessment előtt.
Előtte egy húszperces beszélgetés arról, jó belépő-e most az Edusessment, majd négy-öt fókuszcsoport-interjú a csapat keresztmetszetével: bizalom épül, a keret a ti helyzetetekre hangolódik. Utána közös értelmező ülés a vezetői körrel, aztán a fejlődési út. Ami a térkép után jön ↓
Két nap. Egy szoba. Egy csapat, amely végre látja magát.
Beszélgessünk az EdusessmentrőlAz első beszélgetés díjtalan. Húsz perc, diasor nélkül.
Lépték
A legtöbb diagnózis hamis választás elé állít: a kérdőív messzire ér, de lapos; az interjú mély, de hónapokig tart. Mi mindkettőt akartuk.
Egy kilencvenperces interjúból első térkép születik: egy vezető szemével. Coachinghoz, mintavételhez, kezdéshez.
Egy kis térképező csapat napi öt másfél órás vezetői interjút visz. Egy tizenöt fős vezetői körből három nap alatt rétegzett térkép lesz. Három nap, három hónap helyett.
Tizenkét ember, két óra, egy közös térkép arról, hogyan működik a csapat valójában. Gyorsabb az interjúnál, mélyebb a kérdőívnél.
Az AI több száz strukturált beszélgetést vagy szabad szöveges választ dolgoz fel, és a mintákat ugyanarra a keretre emeli. Egy ötezer fős szervezet ugyanazt a képet kapja, mint egy tizenkét fős csapat. Ugyanaz a nyelv, ugyanaz a következő lépés.
Évről évre. Negyedévről negyedévre. Üzletágakon és országokon át.
A térképezés technológiája, az interjús, a csoportos és az AI-támogatott mérés részletei magyarul a hu.atlas-platform.pro oldalon élnek. Érdemes ott is szétnézni, mielőtt beszélgetünk.
Két történet a munkából
Románia · NAOS
Egy kozmetikai cég, átalakulás közepén. A csapat kilencven százaléka nő, kimerülve a sokadik változási kezdeményezéstől és a visszatérő konfliktusoktól. Az Edusessmenten négy csoport négy térképet rajzolt, és tizenkét konkrét fogódzót talált.
A változásfáradtság megmaradt, de mellé valami erősebb került: a sajátnak érzett kép. A visszatérő „viharzás" nevet és keretet kapott, így lehetett dolgozni vele. Hat hónappal később az elköteleződés 52-ről 68 százalékra nőtt, a kilépési szándék 35-ről 18-ra csökkent. A saját térképükből, kapott terv helyett.
Mexikó · vezetői kör
Tizenhét tapasztalt vezető, valódi terhekkel a vállukon, egy szokásos céges műhelyre készülve. A kör megnyílt. Látták egymást, meghallgatták egymást, kimondták, ami igaz. A második napra annyi kezdeményezés született, hogy csoportosítani kellett. A harmadik napon a tizenhétből tizenegyen maguktól kértek coaching-beszélgetést.
Tizennyolc hónap, két újramérés, és a vezetés a kontrollból a bizalomba lépett át. Ezt a csapatok térképe mutatta meg, a vezetők saját beszámolója mellett. Egy résztvevő így fogalmazott: „Értékelem, ahogy újrateremtem magam. Ahogy szeretek. Ahogy másokat magammal viszek." Ez a mondat azokból a szobákból születik, ahol egy csapat végre látja magát.
Akik már megbíztak bennünk: E.ON, Deutsche Telekom, Porsche Hungaria, MOL, Continental, dm, Audi, Groupama, KPMG, NN és sok gyorsan növő európai cég. A teljes kör →
Ami a térkép után jön
Az Edusessment és a közös értelmező ülés kiindulópontot ad. Ami utána jön, az a fejlődési út. A legtöbb munkában az értelmező ülések vezetése és a vezetői coaching a gerinc; a többit akkor hívjuk be, amikor a térkép megmutatja, mire van szükség.
Tartjuk a teret, ahol a vezetői kör együtt olvassa a térképet, és eldönti, mit mozdít először.
Folyamatos fejlesztő kíséret vezetőknek, akik másképp tanulnak vezetni. A térképhez kötve, a szakaszban gyökerezve, kézzelfoghatóan.
Tanulóalkalmak csapatoknak: visszajelzés önszerveződő csapatban, konfliktus tartása eszkaláció nélkül, döntés főnök nélkül. Arra épülnek, amit az Edusessment feltárt; a tananyag onnan jön.
Megérteni, miről szól a konfliktus a szemléletek szintjén, és megtalálni azt a megoldást, amely a szakaszhoz illik. Mediátoraink a jovokepzo.hu oldalon.
A parancs-és-irányítástól a beleegyezésen és a tanácskérő folyamaton át az integratív döntésig. Minden szakasznak saját döntési logikája van.
A hosszú ív: hierarchiából elosztott felelősség, munkaköri dobozokból élő szerepek. Ide akar eljutni a legtöbb szervezet. Egyszerre egy szakasznyit lépünk.
Azoknak a szervezeteknek, amelyek saját fejlesztő képességet akarnak építeni, időben.
Ideiglenes tükör, amely megtanítja a vezetői kört, hogy egyedül is tartsa a fejlesztő beszélgetéseket.
Jó kísérésnek azt tartjuk, amelyik fokozatosan feleslegessé teszi magát. Ezért tanítjuk meg a belső embereiteket is: az Atlas Method négy modulos tanúsítása arra képez, hogy a térképet, az Edusessmentet és a fejlődési ívet önállóan vigyétek.
Miért velünk
Az egyetlen diagnosztikai keret, amely a spiráldinamikát, Laloux színeit, az integrál elmélet négy negyedét, a Theory U-t és az agilis érettséget egy képen tartja. Amit használtok, marad. Kap egy tágabb otthont.
A legtöbb szervezeti munka megáll a folyamatnál, a szerkezetnél, a szabályzatnál. Mi tovább megyünk: a vezetők belső fejlődéséig és a köztük lévő kapcsolatok minőségéig. A változás akkor marad meg, ha a rendszer és az ember egyszerre lép. A térkép mindkét réteget mutatja.
A figyelem tartását Otto Scharmertől és a Presencing Institute-tól tanultuk, és 2018 óta gyakoroljuk. Ettől mélyül a diagnózis átalakulássá.
A szervezetfejlesztés hatása végre olyan ábrán látszik, amelyet a pénzügyi vezető is olvas. Ugyanaz a térkép, ugyanazok a vonalak, két időpont.
Az első interjútól a vezetői körnek bemutatható képig napok telnek el. A hosszú hetekre nyújtott tanácsadás a szakma szokása; mi a képet adjuk, gyorsan.
Az AI a mintákat keresi, ebben jó. Az értelmet az ember adja, ez az övé marad. A térkép a találkozóhely.
És kör vagyunk: tanúsított gyakorlók magyarul, angolul, németül, franciául, spanyolul és románul, ugyanazzal a térképpel, ugyanazzal a mélységgel. Több gyakorlót, több időzónát is bírunk. Ismerd meg a kört →
És mikor érdemes mást választanod
A kérdőív más műfaj. Ha gyors pulzusmérés kell egy összehasonlító számmal, más eszköz való hozzá, és szívesen mutatunk ilyet.
A térkép az egész képet mutatja, a vezetést is. A „mérjétek fel a csapatokat, a csúcsot hagyjátok békén" megbízásból őszinte diagnózis lesz, kellemetlen felismerésekkel. Olyan vezetőkkel dolgozunk, akik hajlandók magukba nézni.
A térkép közös kép, amely a szobában él. Szoba nélkül dísz születik belőle, és a díszt inkább elengedjük.
Ha ezek közül bármelyik igaz rátok, az első öt percben kiderül. És megmondjuk.
Egy hétfős vezetői csapatnál nagyjából két hét a kezdéstől a műhelyig. Ha sürgős, gyorsabban is megy.
Hozzáad. A térkép közös keretet ad a már futó munkának. Ami működik, az marad.
A kérdőív számokat ad. Mi képet, történetet és következő lépést.
Az Edusessment hatóköre világos; a befektetés attól függ, helyben vagy online zajlik, mekkora a csapat és milyen a szervezeti helyzet. Ezért listaár helyett az első, díjtalan beszélgetés végére kapsz átlátható képet.
Igen, közös digitális térképező eszközzel. Élőben gazdagabb: a falon lévő papírtérképnek olyan ereje van, amit a képernyő csak részben ad vissza. De nemzetközi csapatoknál, időzónákon át az online is működik.
A felkészülést mi visszük: négy-öt fókuszcsoport-interjú a csapat keresztmetszetével. Tisztázzuk a helyzetet, bizalom épül, a keret a ti helyzetetekre hangolódik. A csapat az első napra készen érkezik tanulni és rajzolni.
A kérdőív adatpontokat ad; az Edusessment közös képet, amelyet a csapat maga rajzolt. Kiegészítik egymást. A felmérés adatai a felkészülést táplálhatják, de az Edusessment önmagában is teljes.
A tiétek. Nagy felbontású digitális változatot készítünk; sokan kinyomtatják és kiteszik, hónapokig hivatkoznak rá. Az évenkénti újramérésnél a régi és az új térkép egymás mellé kerül, és a fejlődés láthatóvá válik.
Igen. Az Atlas Method-tanúsítás tanácsadókat és belső szervezetfejlesztőket képez arra, hogy önállóan vigyék az Edusessmentet. Sok szervezet velünk kezd, aztán egy-két belső embert képeztet, és a második kört már maga futtatja, velünk a háttérben.
Ugyanaz a keret működik egy tizenkét fős alapító csapatnál és egy több ezer fős vállalatnál. A munka formája változik, a térkép ugyanaz marad.
Magyarul és angolul mi magunk; németül, franciául, spanyolul és románul a kör tanúsított gyakorlói. A térkép huszonöt nyelven él.
Az ügyfeleknek, a jelentkezőknek, a saját embereiteknek. A kérdés csak az, elég tisztán halljátok-e, hogy tudatosan vezessétek. Segítünk meghallani. Aztán segítünk lépni.
Mi történik, ha időpontot kérsz
Húsz perc, diasor és rábeszélés nélkül. Három kérdés: hol álltok, mit próbáltatok már, és mit változtatna, ha látnátok. Ha illünk egymáshoz, megmutatjuk egy valódi szervezet térképét, és felvázoljuk az első lépést. Ha máshol jobb helyen vagytok, kapsz két-három hasznos irányt, és jó szívvel elengedünk.
Az ígéret: húsz perc, ami megéri.
Ha a naptár nem töltődik be (például hirdetésblokkoló miatt), itt is foglalhatsz: cal.com/emichsz/jovokepzo-business · vagy írj: [email protected]